慶弔休暇は、法律で定められてはいませんが、多くの企業が就業規則で定めています。

慶弔休暇は有給休暇とは違い、法律で定められたものではありません。
絶対に設けなければいけないというものではありませんが、社会通念と照らし合わせ、多くの企業が就業規則に定めています。

法律上の定めがないため、実際に利用される場合において企業側と従業員との間で解釈の違いが出ないように、業務の内容に応じて、また地域の事情などによく配慮した形で明確に定めて置くことが大切です。

慶弔休暇を規定する時に気を付けるべきポイントとして、まずは休暇を取得出来る対象の範囲で、配偶者、親、子供、親類、孫などあらゆる可能性がありますので、はっきりと明記しておくことが必要となります。

取得できる日数も重要なポイントで、対象者に応じて区別する場合も多いですが、誰のためにどのような事象が発生した時に、何日休暇を取れるのか決めておきます。
また、ここで定めた日数を場合によっては複数回に別けて取得したいという要望が出る場合もありますので注意しなければならず、分割して取得する場合は有効期間も定めておくべきです。

休暇の申請は事前通知が基本ですが、慶弔休暇は特別休暇とも言われるように、普段とは違う事象が起きた時に必要とされるものですから、緊急を要することもあり得ることを想定し、事後報告を容認する姿勢もあった方が良いでしょう。

また、半日休として使えるような柔軟さもあるとより利用しやすい就業規則であると言えそうです。
賃金については、多くの企業が有給として扱っているようです。
慶弔休暇は福利厚生のひとつとして大切な項目ですので、しっかりと定めておきましょう。

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カテゴリー:就業規則

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