就業規則の中の退職金に関わる規定

日本における退職金の考え方というものは、長年勤めあげるイコール企業に多大な貢献をしてくれたことに対する慰労という色合いが強いところだと思います。
逆に言えば、これだけ長く真面目に勤めてくれれば、何年後にはこのくらいの金額を支払うから頑張ってくださいと約束しているような性格のものでもあると言えます。

実際には、どこからか退職金に当てるお金が湧いてくる訳ではないので、企業は将来の支払いに備えて計画的に積み立て、運用していきますので、これも含めて1人の人員にかかる給与だとみなしています。

長期に渡る企業としての存続と利益を上げ続ける実績が問われるので、実際には、支給に備えた資金の運用というものにはリスクをはらんでいます。

従来の考え方では、このリスクを企業側が一手に引き受けて、企業の責任のもと運用を行うことが多く、きちんと就業規則に支給することを明記し、金額算定の条件まで事細かに決めて従業員に約束していました。
これに対し、現在では、従業員が自らも責任を負う形で資金を運用する形も採用されています。

401kと呼ばれる確定拠出型の退職金で、これは、従業員により明確なリスクを意識させるもので、一般に資産運用の知識や経験の乏しい我が国のサラリーマンにとってはあまり馴染みのないものでしたが、徐々に採用する企業も増えつつあるということです。
また、思い切って支給制度そのものの見直しをしようと、就業規則に記載する例も出てきています。

時代や企業の業績の変化とともに、支給額や支給条件を改定することが出来ることでリスクを低減しようとする狙いです。
もちろん、企業と従業員の合意が条件ですが、以前とは社会情勢や経済状況が変わってきていることを感じさせる流れだと言えます。

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カテゴリー:就業規則

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