就業規則への記載の過不足などによって起こる就業規則トラブルを予防する方法

就業規則は、労働条件や服務規程などを盛り込むことによって、より円滑な業務の遂行と労使間のトラブルを予防するためなどに作成され、労働基準法において、常時10人以上の従業員を使用する事業場に作成が義務付けられているものです。

しかし、事業場に合致しない規則や、項目に不備があった場合などには、就業規則トラブルに発展する場合も少なくありません。

例えば解雇に関するケースでは、考え得る解雇事由を書き出して定めておく方が安心だと思ってしまいがちですが、そうした定めが有る場合、定めの無い事由で解雇はできないといった事態に陥ってしまいます。

そうした事から、事由を広く解釈できるような文言を加筆するのが一般的です。
また、良く見かけるのが試用期間という用語ですが、雇用契約期間を定めない雇用においては、試用期間なら業務に対する適性や成績が合わないからといって容易に解雇できる訳ではありません。

就業規則が1つであった為に起こるトラブルとしては、正社員とパート従業員などとの扱いが違う場合で、正社員には対象になってもパート従業員には対象にならない制度や、労働条件などがある時には別規定を設けておく事が望ましいです。

このような就業規則トラブルを回避するために、新たに就業規則を作成したり変更する際には社会保険労務士に相談をする事が有効で、法律に沿った形でトラブルの回避はもちろん、従業員のモチベーションの向上を図ることを目的とした規則の作成もできますので、就業規則の作成の際には専門家を活用しましょう。

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カテゴリー:就業規則

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