国家公務員の人事給与制度に関しては人事院がこれにあたり、社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保し、民間企業の給与水準とバランスをとることを基本に人事院勧告が行われています。
一般の企業においては、この役目を果たす部署が人事部になりますが、中小企業規模の事業所では総務の仕事の範囲に入る場合もあり、採用や人事考課、給与計算、各種保険の手続き、年末調整など、豊富な知識と経験が必要です。
そして、かつては年功序列型の給与体系と終身雇用制が殆どでしたが、1990年代以降成果主義を取り入れる企業が増え、人事面でも年少者が年長者の上司となるケースも見受けられるようになりました。
こうした背景には、右肩上がりの経済成長が終わり低成長時代になったことに加え、転職者や非正規雇用者は賃金の面で不利益だったり、人材の流出や年長者に対して配置転換や賃金カットがやりにくいこと、天下りの発生などの各問題点が影響していると考えられます。
成果主義賃金体系とはその名の通り、成果、つまり会社の業績への貢献度に応じた給与を支払う考え方で、メリットとして従業員のやる気が向上し、結果として企業の業績アップに繋がること、従業員の能力の向上や競争による活性化、そして、優秀な人材の確保ができるといったようなことが挙げられます。
更に給与の予算化がし易く成果に応じた分配が可能な点も魅力ですが、運用を誤ると、逆に従業員の士気が下がる危険性もあります。
経済情勢や時代の変化と共に変化せざるを得ないものですが、従来の制度の良い部分も考慮した人事給与制度の構築を考える必要があるでしょう。
