トラブルを防ぐ一歩として、就業規則の解雇規定はしっかり定めておきたいです

労働者を雇用している使用者は、就業規則を作成し、それを会社を管轄する労働基準監督署の署長に提出することになります。
規則には、労働時間や賃金、安全衛生に関する事項などを定めなければなりませんが、今から8年前の労働基準法の改正で解雇に関する事由も記載する必要があります。労働問題において1番多くみられるのは、解雇に関する問題です。

使用者は労働者を辞めさせたくても安易に辞めさせることは出来ませんし、辞めさせたとしても合理的な理由、労働者の方に非がある場合でなければ、裁判や労働審判において敗訴する可能性が高いのが現実です。こうしたトラブルを防ぐためにも、就業規則でしっかり定めることが大事といえます。
作成の際は、使用者は労働者を辞めさせる基準をきちんと列挙し、辞めさせる際の手続きを定めておき、これを労働者や今後新たに入社してくる人にしっかり周知させる必要があります。

ただ、労働者が業務上による病気や怪我のため、その休業期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間、労働者が育児休業や介護休業を申し出たことや休暇を取得したことに対して辞めさせることは、労働基準法において禁止されているので、規則に記載したり、記載していなくてもこうした理由で解雇するのは避けたいものです。

使用者が労働者を辞めさせる場合は、感情的にならず冷静に物事を判断をし、法律に従って慎重に手続きを進めていくことが求められます。

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カテゴリー:就業規則

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