就業規則とは、事業場に常時10名以上の労働者を使用する場合に作成しなければならないもので、労働者の代表からの意見書を添えて、所轄の労働基準監督署長へ提出することが労働基準法で義務とされています。
この中でも特に人事関係の規定に関しては、より慎重に定めておくことが良いとされていて、例えば、配置転換や転勤などの異動では根拠が必要とされる他に、根拠が無い場合には、原則的に異動が行われる度に本人の同意が必要となります。
そういったことを避ける為に、異動に関する規定を就業規則の中に定めておくことが重要で、この規定をそのまま異動を命じる根拠と出来るのです。
文例としては、「会社は業務上の必要がある場合、従業員に配置転換、勤務場所の変更及び役職の任免などの人事異動を命じることが出来る」といったようになります。
就業規則で定めるべき内容には、絶対的必要記載事項という最低限記載が必須のものと、相対的必要記載事項という事項があり、後者は制度が存在する場合には、必ず記載が必要です。
中でも、絶対的必要記載事項に入っているのは、始業・終業時刻や休日や休憩などと、賃金の計算方法や締日と支払日について、そして、退職・解雇です。
しかし、異動の件でも分かる通り、その就業規則の作成にあたっては、将来に起こるイレギュラーやトラブルにも対応出来るように細やかな規定をしておくことが必要となります。
そのような点に留意して規定の作成・修正を行うことが、人を扱う人事制度の面からも求められています。
