就業規則の効力は、労働者に周知した時に発生します。

労働基準法89条では、就業に関する規則の作成、提出について規定されています。
常時10人以上の労働者を使用する使用者(会社)は、就業規則を作成し、会社の管轄内の労働基準監督署長に提出する必要があります。なお内容を変更した時も同様です。

作成の義務は使用者に課せられ、事業の種類に関係なく作成し、役所に届けることになりますが、作成と提出の義務が使用者に課せられていることから、一方的に作成しても何ら問題が生じることはないです。会社に複数の事業所がある時は、それぞれの事業所ごとに作成、提出義務が課せられ、作成や提出の義務は事業所の長になります。

ただ、常時働いている人の数が10人未満の場合の事業所は、作成提出の必要はないです。
重要である効力が初めて発生する時は、労働者へ周知した時です。
使用者側が労働者に対して周知しない、あるいは周知したとしても内容が曖昧であれば、効力が発生していないと判断される可能性が高いです。

周知されていないと、苦労して作り内容がいくら合理的であったとしても、単なる内部文書とみなされるだけです。
労働者と使用者が、就業規則と違う内容の労働条件を個別に合意していた場合は、その合意していた内容が労働者の労働条件となります。

事業所で就業に関する規則がきちんと整備されていても、労働者の実情に合わせて労働条件を決めることは、労働条件が就業規則で定める基準に達していない部分を除いては、何ら問題はないです。

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カテゴリー:就業規則

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