継続雇用制度導入に伴った就業規則改定の必要性

現在の日本は、超高齢化に加え少子化の問題にも直面させられています。
人口減少が叫ばれている中、最も危惧されているのが国内総生産の低下です。
人の数の減少は生産年齢人口の減少に直結しますので、国の生産力と競争力が低下する事を意味します。

しかし別の側面から見ると、長寿大国日本は昔と比べて心身共に健康な高齢者が増えてきました。その高齢者を杓子定規に60歳で隠居させてしまうのは、現代社会に即していないと言えるでしょう。

現在は定年制のシステムも変わり、定年60歳と定めている会社は定年年齢を65歳までに引き上げるか定年制を廃止するかが求められる様になっています。

もし定年年齢が65歳未満であれば継続雇用制度というものを導入せねばならず、就業規則にその旨記載して、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
継続雇用制度には二つの種類があり、一つは再雇用制度で、もう一つは勤務延長制度と呼ばれるものです。

再雇用制度は60歳が定年とされている場合、その時点で一旦退職をするのですが、その後は正社員あるいは臨時社員・パート等雇用の形を変えて一定の期間雇用されるというものです。勤務延長制度では、定年年齢を迎えても退職をする事はなく、元々の雇用契約のまま一定の期間まで雇用が継続されます。

継続雇用制度の利用を希望する全員がその対象となりますので、希望者から任意に対象者を選択するという事は法律違反となります。
どちらの種類を採用するか、諸条件をどの様に定めるかは、会社側の実状と照らし合わせて就業規則に載せる事が重要です。

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カテゴリー:就業規則

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