試用期間といえども、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要になることがある

社員を採用する際に、面接や試験等を実施して入社をしてもらうことになりますが、その人の能力や適格性をそれだけで判断をするのは大変難しいものです。
人と人とのお付き合いでも、付き合ってみなければわからないことが多々あります。

そのため、最初から正式の採用としないで、一定期間を決めて試しで雇ってみるというのが試用期間です。
しかし、労働基準法上にその期間の定めがあるわけではありません。
その期間を設けるかどうかは会社の自由だとはいえ、通常は、3ヶ月から6ヶ月程度に設定されています。

1年を越えるものは、認められていません。
本人の適格性をみて本採用を取りやめることにした場合、法律上は解雇と同じことになります。
入社して14日を越えた場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きも必要となります。

正社員の解雇よりも比較的認められ易いとは言われていますが、もちろん、特段の理由もないのに解雇するということは認められません。
裁判例では、本採用拒否の正当な事由とされたものに、出勤率が90パーセントに満たない場合や、3回以上の無断欠勤があった場合、勤務態度や接客態度が悪く上司などから注意を受けても改善しようとしなかった場合、経歴を詐称していた場合などがあります。

とはいえ、試用期間は会社が教育や指導をする期間でもありますから、その間は本人の不適格性を改善する努力も求められます。
また、試用期間を延長する場合は、延長せざるを得ない特別な事情と本人の同意が必要です。

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カテゴリー:労働基準法

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